Способы оптимизации персонала
Один из способов спасения фирмы от банкротства — сократить расходы на персонал, и чаще всего это означает увольнение сотрудников.
Оптимизация должна быть законной. Иначе работодателю придется потратить много денег: заплатить работнику за всё время, что они судились, пени за просрочку выплаты зарплаты и еще компенсировать моральный вред.
Расскажем, как можно легально снизить расходы на работников и не развалить компанию.
Уволить по соглашению сторон
Работника нельзя просто взять и уволить, заставлять увольняться по собственному желанию тоже нельзя. Но с ним можно договориться, предложить, например, «отступные».
Если работник согласен, с ним заключают соглашение о расторжении трудового договора и увольняют по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ — по соглашению сторон.
Соглашение можно составить в любое время, дату увольнения стороны выбирают сами. Оно обязательно должно быть в письменном виде.
Права на отзыв соглашения, как при увольнении по собственному желанию, у работника нет. Остаться на работе он сможет, только если работодатель согласится на это.
Принуждать к заключению такого соглашения также нельзя, работник может оспорить его и восстановиться на работе через суд.
Установить неполное рабочее время
С работником можно договориться о неполном рабочем дне и/или неделе. Для этого с ним заключают соглашение и работодатель вводит режим неполного рабочего времени.
Работник трудится не 8 часов, как обычно, а 5 часов или 7 — как договорились с работодателем. Ему надо будет платить пропорционально отработанным часам.
Если работник не согласен так работать, заставлять его нельзя.
Ввести по своей инициативе режим неполного рабочего времени работодатель сможет при соблюдении трех условий:
- В организации произошло изменение организационных или технологических условий труда. Изменение организационных условий труда — это когда меняют структуру организации. Например, в компании создали новый отдел, который взял на себя часть задач других отделов. Произошло перераспределение нагрузки на подразделения и, как следствие, изменение рабочего графика. Изменение технологических условий труда — это когда меняется технология производства, обновляется рабочая техника.
- Указанные изменения могут привести к массовому увольнению работников. Массовое увольнение по общим правилам — это увольнение 50 и больше человек за 30 дней, 200 человек за 60 дней, 500 за 90 дней.
- Режим неполного рабочего времени вводится на срок не более 6 месяцев.
О введении неполного рабочего дня нужно сообщить работникам за 2 месяца до начала.
Если работники не хотят работать в таком режиме, их увольняют на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Сократить штат или численность персонала
В трудовом кодексе и подзаконных актах не указано, чем отличается сокращение штата от сокращения численности персонала, но разница между этими действиями есть.
Сокращение штата — это когда аннулируют должность, сокращение численности — уменьшение количества единиц по должности. Например, по штатному расписанию в организации два юриста, один делопроизводитель, три бухгалтера. Руководитель решил троих человек уволить, троих оставить. Он сократил штат: убрал из штатного расписания должность делопроизводителя и сократил численность: оставил одного юриста и двух бухгалтеров.
Сокращение штата или численности происходит по одному и тому же порядку.
Шаг 1. Изменение штатного расписания. Для этого издают приказ об изменении штатного расписания, где сообщают, почему происходит сокращение, сколько должностей или численности убирают, сколько остается. Там же прописывают, когда начнет действовать новое штатное расписание.
Шаг 2. Предупреждение работников о предстоящем сокращении происходит не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Предупреждение вручают каждому работнику, попадающему под сокращение, лично под роспись.
Шаг 3. Сообщение о планируемом сокращении органу занятости. Организация-работодатель должна отправить письменное сообщение не позже, чем за 2 месяца, а ИП-работодатель должен сделать это не позже, чем за 2 недели до увольнения работников.
Шаг 4. Сообщение о планируемом сокращении в профсоюз, если он есть. Делать это нужно за 2 месяца до увольнения работников или раньше.
Шаг 5. Выбор, кто останется при сокращении численности. Здесь нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе. Сначала определяют, кто более производителен и у кого выше квалификация, а потом смотрят на семейные обстоятельства работника.
Шаг 6. Предложение работникам, попавшим под сокращение, свободную должность. Предлагать нужно не все вакансии подряд, а те, что соответствуют квалификации.
Шаг 7. Перевод согласившихся на новую должность работников. С них нужно получить письменное согласие на перевод.
Шаг 8. Увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, если у работодателя нет других вакансий или работник отказался от перевода на другую должность. Одновременно с увольнением работнику нужно выплатить зарплату за все отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и 2 среднемесячных заработка.
Уменьшить зарплаты, когда это возможно
Уменьшить оклад или тариф, не имея на то оснований, нельзя, ведь это будет ухудшение положения работников.
Основанием может быть изменение организационных или технологических условий труда.
Например, у ИП Васильева по найму работают инженер, электрик, каменщик, плотник, разнорабочий. Каждому из них Васильев дает индивидуальные задания, контролирует их выполнение, платит оговоренную зарплату.
Чтобы повысить качество своих услуг, ИП Васильев решил изменить организационные условия труда, он объединил работников в бригаду. Теперь у бригады есть производственный план, а оплата будет зависеть от показателей.
Нельзя урезать оклады и тарифы из-за мирового кризиса, снижения продаж и ухудшения финансового положения компании. Но можно уменьшить выплаты стимулирующего характера — премии, компенсации за проезд и питание, ДМС, абонементы в фитнес-клубы. Ведь все эти бонусы по закону необязательны.
Временно перевести на другую работу
Временный перевод работника на другую работу — не должность! — без его согласия возможен, если идет эпидемия или случился простой по экономическим причинам.
Перевести работника на другую работу можно на срок до 1 месяца, но с его согласия это можно сделать и на больший срок.
Зарплату надо будет начислять так:
- Две трети от среднего заработка — при простое, то есть временной приостановке работы.
- В зависимости от выполняемой работы, но не меньше среднего прежнего заработка — при эпидемии и других чрезвычайных обстоятельствах.
Во всех остальных случаях перевод работника возможен только с его согласия.
«Работодатель может уволить работника по пункту 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ — по причине наступления чрезвычайного обстоятельства, в частности в связи с пандемией.
Но, кроме факта ЧО, должны быть иные обстоятельства, доказывающие законность увольнения. Что это за обстоятельства, сейчас сказать невозможно, так как практики увольнения по этому основанию в нашей стране еще не было».
Роман Норман, адвокат
